To pay or not to pay, that’s the question!

Er zijn subsidies om medewerkers in jouw organisatie een stap te laten zetten in hun carrière. Om ze ondersteuning te bieden in hun ontwikkeling, om een leven lang leren te stimuleren en ook om de overstap naar een andere organisatie te faciliteren. Als HR-professional ben je vast op de hoogte van de mogelijkheden: van het STAP-budget, O&O-fondsen en regelingen in CAO’s tot de subsidieregeling NL leert door. Wij vragen ons af: laat jij je medewerker meebetalen aan een loopbaantraject of scholing of neem je als werkgever alle kosten voor je rekening? En wanneer doe je dit wel en wanneer niet? 

Vooropgesteld: wij denken dat voor beide keuzes iets te zeggen valt. Dus verwacht vooral geen kant en klaar antwoord van ons. Tenslotte is en blijft het de keuze van jouw organisatie. Wij hebben wel een mening, zoals je wellicht al van ons gewend bent 🙂 

We zijn dus vooral benieuwd naar jouw mening! 

Doe maar een coachinkje 

We spreken elke week HR-professionals en medewerkers die om wat voor reden dan ook op zoek zijn naar een loopbaancoach. Meestal worden trajecten door de werkgever gefaciliteerd (lees: volledig betaald) en soms dragen onze klanten zelf een financieel steentje bij. De redenen van het laten betalen van de ‘eigen bijdrage’ lopen uiteen. Van ‘budgettering’ tot ‘je gaat ons verlaten, dus 100% van de kosten door ons laten dragen is niet helemaal fair’. Maar de overweging dat een werknemer een traject serieuzer neemt als hij of zij er zelf financieel aan bij moet dragen, horen we ook met regelmaat. En dat snappen we ook, je wilt tenslotte dat iemand zich ook zelf verantwoordelijk voelt. Om het maar met een jargonachtig woord aan te duiden: dat iemand ‘eigenaarschap’ voelt. En niet denkt: doe mij maar een scholinkje of een coachinkje of een adviesje waar ik uiteindelijk niets mee gaan doen. Om vervolgens lekker te blijven zitten waar ie zit en geen ontwikkeling door te maken. We zeggen het maar even zwart-wit hè? Natuurlijk ligt alles altijd iets genuanceerder in de praktijk. 

Pluk die vruchten

Er zijn dus genoeg redenen om een werknemer zelf mee te laten betalen. Stop vooral met lezen als je denkt dat de kous daarmee af is, dat is uiteraard prima. Maar… als je nog wat verder nadenkt, kom je al snel bij ‘goed werkgeverschap’ uit. In een tijd waarin goed personeel schaars is, is goed werkgeverschap belangrijker dan ooit. Er zijn natuurlijk heel veel manieren om je personeel te koesteren, het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden (en de financiering daarvan) kan een belangrijk instrument zijn om als goede werkgever het juiste personeel te behouden, maar ook aan te trekken en binnen te halen. Als werkgever neem je je professionals serieus, in hun baan, maar ook in hun ontwikkeling. Het financieren van een traject neemt voor een werknemer wellicht de drempel weg om ook daadwerkelijk aan de slag te gaan met ‘werk maken van werk’. En daar pluk je als werkgever op meerdere manieren de vruchten van. 

Goud

Ook, en misschien wel vooral, als die medewerker ‘een functie elders’ gaat bekleden. Door dat te faciliteren zal hij of zij met een goed gevoel de organisatie verlaten, en voor altijd een ambassadeur blijven. Een tevreden ex-werknemer is goud waard, altijd, maar zeker ook in tijden van personeelsschaarste.

We zijn dus benieuwd: wat zijn de overwegingen van jouw organisatie om een medewerker wel of niet mee te laten betalen aan een loopbaantraject? Kom maar op met jouw argumenten, overwegingen, overtuigingen en overpeinzingen!